业绩激励方案【70句文案集锦】
业绩激励方案
1、员工取得的虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。
2、营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)(业绩激励方案)。
3、针对明年生产各工序员工急缺的现象，公司决定：推荐一名熟练技术工，奖励500元；推荐一名普工，奖励300元。
4、第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。
5、一般来说，一个业务员对以下四个方面是最为看重的：
6、(1)在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
7、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
8、(举例：在完成董事会下达的经营指标情况下，设定总经理的年度总收入为40万元，则其月度基本工资为0．5万元，年度绩效奖金为12万元，激励股权为22万股)
9、销售团队的协同能力还影响着企业的组织力，销售团队不稳定业绩指标的完成就不可实现。这些独立于销售指标之外的要素，需要有效的管理系统来管理销售团队的行为。
10、一)公司在董事会或执行董事会下设立薪酬委员会，薪酬委员会由股东选派3-5人组成，专门对股权进行管理；
11、(2)新客户从第13个月开始至第36个月止为现有客户，提成比例为0.6%。
12、具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。年终激励方案41定义，下列用语含义如下：
13、第八条参与分红激励的公司管理员工，其获得的个人年度奖励在评奖的当年发放40%，次年再发放当年获奖总额的30%，其余30%顺延到再下一年发放。
14、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
15、地区的差异性会导致底薪+佣金模式不见得能一碗水端平，不同区域业绩也存在购买力的不平衡。虽然市场拓展仍为主要目标，但此时市场的复杂性、销售团队的心态都会有所变化。因此底薪+佣金适合企业没做大以前，是一个阶段性的销售激励方式。企业成熟后设计底薪+奖金+佣金激励模式，平衡市场和团队等综合因素为了避免地区差的不平衡，以及保证团队的公平性，不少企业将佣金改为奖金，变成底薪+奖金的销售激励模式。比如完成10000元销售指标，奖励3000元，完成50000元奖励8000元，完成更高业绩还有超额奖金。
16、(5)如果新签客户销售额任务完成率在120-150%之间，则系数可增加0.如果新签客户销售额任务完成率达到150%或以上，则系数可增加0.如果新签客户销售额任务完成率只达到50%以下，则系数得减少0.
17、最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。
18、青岛HR驿站搭建起了人力资源知识、人脉、资源共享的专业化社群平台，是HR交流、互助、成长的共享中心，陪伴有梦想的HR一起成长！
19、 擅长咨询与研究领域：组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。
20、对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
21、在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
22、(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
23、第十七条公司绩效考核小组的组成由公司决定，一般由公司领导、人力资源部人员、其他部门经理代表、各岗位职能直接主管组成。
24、公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。
25、许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。
26、第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬(主要是金钱上的)；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。
27、为了满足HR小伙伴们满满的学习热情，高振老师将长期以来积累的绩效激励实操干货倾情分享，助力大家搭建起完整、科学的知识体系，熟悉了解当今企业常用的绩效考评工具，通过学习，了解每一项工作的应用场景和使用方式，并针对自己所在的企业，对症下药，做出适合自己企业的绩效激励方案。
28、对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
29、连续2个月(含)无业绩，按其基本工资80%发放。
30、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%。
31、所有需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。
32、考核系数为0.5-0，具体由集团总经理评定；
33、本课程需要带笔记本电脑，在EXCEL上真实演算完成
34、年度绩效奖金的提取前提：年度销售额及年度利润指标的完成率均不低于董事会下达指标的80％；
35、推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
36、(1)销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=(新开发客户当年营业额*新开发客户提成比例+现有客户营业额*现有客户提成比例)*提成系数(提成系数范围为0.7-3)，营业额以客户已付款到公司帐号为准。
37、年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放销售激励方案范文3为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方案。
38、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3(含)万元以上可以获得“开门红奖”，现金300元；
39、底薪+奖金+佣金的激励方式，兼容了各自的优势和特点，是目前很多企业都在使用的激励机制，也是激励团队提升业绩的好方法。
40、员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。
41、开业招商面积达成率＜公司要求下限值，或招商质量分＜60分，取消招商奖。
42、2) 职系特征：销售职系、生产职系往往按月、季度进行考核，研发职系往往按研发周期进行考核，人事行政职系、技术职系可以灵活安排，既可以按月、季度，也可以按项目/任务周期。
43、员工慢慢开始抵触考核，上级也会为了照顾员工的情绪，减少扣罚力度，最后把考核变成流于形式或变成鸡肋，目前常用的就是KPI考核或360评价方式。
44、提成看起来简单，但如果设计思考维度不全面，就有可能给企业带来平衡性的问题，例如：
45、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低(可望不可及)的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
46、②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。
47、(4)因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。
48、第四招做一个投员工所好的主管作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点投其所好，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
49、2018年3月1日上海东锦江希尔顿逸林酒店
50、企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。
51、有些公司仅按销售量(额)提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。
52、激励Y要针对不同的绩效X，选择不同的激励模型，主要有：
53、所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。
54、本办法仅适用于销售岗的正式员工(不包括试用期的员工)。
55、很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：
56、指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
57、核心激励是指业绩激励，通过业绩完成情况进行金钱上的奖励，促进业务员去完成任务目标。如：提成奖金，绩效奖金。保证业务员甘愿为了这部分激励去完成各种不可能的事。
58、开业招商面积达成率≥公司要求目标值，且招商质量分≥70分，考核系数为1；
59、(1)当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
60、优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。
61、(2)下属取得的成绩不但要让你的区域营销团队的每一个人知道，还要尽可能多地让公司其他人知道。有一位区域经理，在三年内他的四名业务员被总部提拔为其他市场的区域经理，这些得到提拔的业务员谈起成功的原因时都提到了一点︰他们当年的上司总是极力在总部领导面前宣传他们的业绩，创造各种机会让总部领导关注他们，这就促使他们更加努力工作，力争做得更好。
62、(1)从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。
63、“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：
64、领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。
65、奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。
66、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
67、分值：将工作量或相对工作量按照一定的规则折算为分值
68、引导语：主动与被动相结合，通过主观引导，加之被动的压力政策达到目的。下面是我为你带来的销售人员激励方案，希望对你有所帮助。
69、(4)当下属的业务遇到困难时，要给予信任和必要的指导帮助。笔者认识的一位区域经理，在刚参加工作时因各种原因被公认为落后分子，其经理也认为他没有培养前途。他被调到另一个片区后，新片区的经理给了他机会，并给予悉心的指导和培训，使他脱胎换骨，一年内获得了提升，三年后成为公司十大优秀区域经理之一。
